近年、注目を集めている「ダイバーシティ」という言葉。
その意味や推進の方法について、詳しく知っていますか？
今回は、ダイバーシティという言葉の定義や、企業にとってのダイバーシティ推進の重要性について解説します。
具体的な施策や、ダイバーシティ推進に積極的な企業の事例もご紹介しますので、ぜひ最後までお読みください。
この記事の目次
ダイバーシティとは何か
ダイバーシティ（diversity）とは、直訳すると「多様性」という意味。
人事やマネジメントの分野では、国籍、性別、年齢などにこだわらず様々な人材を登用し、また、それぞれの人が最大限に実力を発揮できる環境を目指そうという考え方のことです。
元々は、白人男性優位に傾いていたアメリカ社会で、女性や多様な人種の積極的な採用・差別のない処遇を目指すためにこの考えが確立されました。
日本でも歴史的に男尊女卑の背景があることや、少子高齢化の影響から幅広い人材層の活用が必要になっていることから、ダイバーシティの推進が広がりを見せています。
企業におけるダイバーシティ
ダイバーシティは、社会の中で様々な捉え方がありますが、ここでは企業におけるダイバーシティについて解説していきます。
ダイバーシティ経営とは
経済産業省は、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。
ここでいう「多様な人材」には、人種や性別などその人が持って生まれた要素だけではなく、自分の意思で選択するキャリアや働き方などの多様性も含んでいます。
特に、日本企業が着目する項目は、以下のようなものです。
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- 人種
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- 宗教
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- 価値観
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- 性別
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- 障害
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- ライフスタイル
など
企業がダイバーシティを重視する理由
そもそも、人が生まれ持った要素や育ってきた文化によってで優劣があるわけはありません。
様々な個性を持つ人を平等に扱ったり、ハンデがあれば配慮するのは当たり前のことです。
「ブラック企業」という言葉が広まったり、ネットでの炎上が頻発する中で、企業にとってコンプライアンスの遵守や人権の尊重は重要な課題となっています。
また、少子高齢化の影響による労働力の減少によって、採用対象の範囲を広げる必要性が出てきました。
そういった意味でも、柔軟な働き方や多様な人材の登用を通して、様々な人が自分の価値を生かして働ける社会づくりが求められているのです。
ダイバーシティ推進がもたらす効果
それでは、ダイバーシティの推進によって、企業にはどのようなメリットがあるのかを見ていきましょう。
違った視点から新しい製品・サービスが生まれる
ダイバーシティの推進によって、社内で多様な個性を持つ人が働いていると、商品やサービス作りにその視点を生かすことができます。
画一的な人材からは生まれなかったアイデアによって、多様な顧客ニーズに対応することで、企業はビジネスチャンスを広げることが可能です。
企業の社会的評価が向上
「様々な人材が活躍している」とアピールすることでイメージがよくなるのはもちろん、多様な人材の登用によって利用できる補助金や助成金などもあります。
また、女性の顧客は女性が活躍している企業を、障害を持つ顧客は障害者が活躍している企業を応援したくなるのは自然なことと言えます。
ダイバーシティの推進は、取引先・公的機関・顧客など様々な方面からの評価の向上に繋がるのです。
社内のモチベーションが向上
ダイバーシティを推進することで、当然のながら従業員の働きやすさや満足度が向上します。
社内のモチベーションを高めることで、業績の向上や新たな人材の獲得にも繋がるでしょう。
会社は従業員が形作るものなので、従業員の満足度を高めることは何より重要と言えます。
ワークライフバランスの充実
ダイバーシティ推進の一環として柔軟な働き方を取り入れることで、従業員のワークライフバランスが充実します。
単に働きやすいというだけではなく、心身の健康が保たれることで、従業員の平均勤続年数や定着率が向上します。
人材不足に悩む企業が多い中で、入社した人材の離職を防げることもメリットと言えるでしょう。
ダイバーシティを推進する5つの方法
ダイバーシティを推進するためには、具体的にどのような施策が考えられるのでしょうか。
主な5つの方法について、お伝えしていきます。
①働き方の柔軟化
柔軟な働き方を取り入れることで、子育て・家事・介護などのためにフルタイム出社が難しい人材の活躍が期待できます。
例えば、自由に働く時間を選べるフレックスタイム制、出社しなくてもいいリモートワーク、時短勤務や業務委託といった働き方も選択肢になります。
また、業務効率化を通して残業を削減すれば、働き方自体を変えなくてもワークライフバランスの充実を図れます。
柔軟な働き方の一つであるフレックスタイム制については、こちらの記事で詳しく解説しています。
②育児と仕事の両立支援
女性が離職する理由として最も多いのが、妊娠・出産や育児です。
子育てで忙しい時期にも会社から離れなくていいよう、育児と仕事の両立支援に力を入れることで、女性の活躍を推進できます。
例えば、育児休業、残業の制限、看病休暇、業務軽減などの施策が考えられます。
また、女性社員が多い企業では、社内に保育所を設けたり、子連れ出社を許可するといった大規模な施策を行っている場合もあります。
③人事・評価制度の見直し
日本の企業では従来、残業や出張、転勤にも対応できる従業員の評価が高くなる傾向がありました。
また、性別や国籍などの属性よって就けない役職があったり、昇給率が違うといった差別的な評価基準がまかり通っている企業も少なくありません。
多様な人材の活躍を推進するためには、人事・評価制度を根本的に見直し、どんな人材にも実力や貢献度に見合った客観的な評価を行う必要があります。
ダイバーシティ推進の一環として、外国人の採用をお考えの場合は、こちらの記事もご覧ください。
④社内のコミュニケーション活性化
会社主導でダイバーシティ推進を進めていても、社内に差別的・排他的な雰囲気があると、従業員間の理解が進みません。
異文化や多様な価値観を理解するための研修を行ったり、社内レクリエーションなどで社員間のコミュニケーションを促すことで、社内で個人を知り合い、認め合う風土が構築できます。
例えば外国人社員なら、「〇〇人はこういう考え方」ではなく「Aさんはこういう考え方」という理解に変われば、個人間で自然に適切な対応や配慮が生まれるはずです。
⑤研修プログラムの整備
ダイバーシティの実現のためには、管理職層をはじめとした社員一人ひとりが上記の効果や取り組みについて理解する必要があります。
社員の中には、「自分には何もハンデがないから、譲るばかりになって不愉快」という人もいるかもしれません。
しかし、今は問題なく働けていても、今後病気や障害を負う可能性はゼロではなく、そんな時には「お互い様」として周りの社員と助け合う必要があります。
理屈ではわかっていても、根本的な考え方を変えるのは難しいこともあるため、研修やワークショップによって体験的に理解できると良いでしょう。
ダイバーシティ推進における課題
ダイバーシティ推進における課題は、多様な人材のまとめ方です。
ダイバーシティ推進のなかで登用された多様な人材は、裏を返せば推進前は働きづらかった人材ということなので、従前の差別意識を捨てられない人もいます。
立場の違いによる対立や、個性の違いを理由にしたハラスメントなどは起こり得るでしょう。
また、言語や根本的な価値観の違いによってコミュニケーションに齟齬が生まれたり、意見の調整が難しくなるなど、誰も悪くない問題もあります。
企業のダイバーシティへの取り組み事例
最後に、積極的にダイバーシティ推進を行っている企業の代表例をご紹介します。
自動車や飛行機エンジンの部品を製作している「株式会社小金井精機製作所」は、ベトナムの大学と連携して、若手ベトナム人技術者の採用を推進しています。
10年にわたってハノイ国家大学からの採用を行ったことで信頼を勝ち得、今では毎年ハノイ国家大学において就業説明会を実施。
2016年時点で、精密加工に関わる社員の10％をベトナム人社員が占めています。
候補人材の家族にも十分に説明を行ったり、ベトナム人社員に伴って来日した配偶者も積極採用するなど、外国人社員の福祉にも配慮していることがポイントです。
慢性的な人材不足に悩む運送業界の大橋運輸株式会社は、女性・LGBT・外国人など幅広い人材の活躍に注力しています。
フルタイム勤務が難しい人材のために「バリエーションのある時短勤務」を導入し、フルタイム社員一人という勤務体制から、時短勤務の女性社員複数人の環境に変更して負担を分散。
また、外国人社員に対しては里帰り旅費の補助を行うなど、人材の個性に合わせて適切な施策を導入することで、人員を確保しています。
まとめ
多様な人材を積極的に登用することで、企業の価値創造を推進するダイバーシティ経営。
差別撤廃、コンプライアンス遵守という倫理面だけではなく、従来は働きづらかった人材が活躍できることで、人手不足の解消にも役立ちます。
新たな人材層やビジネスチャンスの獲得のために、ぜひダイバーシティ推進を検討してみてください。
