日本国内の労働力不足により、外国人雇用を視野に入れる企業が増えています。
若く新たな視点を持つ人材を獲得できたり、語学力や海外文化の知識など魅力の多い外国人人材ですが、雇用に関しては制度上、日本人とは違う部分もあります。
今回は、日本企業が外国人雇用を行うメリットや、具体的な採用手法について解説します。
採用決定後に必要なビザ発給の手続きについても詳しく解説しますので、参考にしてみてください。
外国人雇用の現状
厚生労働省が発表した『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ』によれば、2021年10月の時点で日本で働く外国人の数は約1,727,000人。
新型コロナウイルスの影響で2019年以降は増加が鈍っていますが、それまでは2012年以降、毎年200,000人ペースで増え続けていました。
2019年から、導入された特定技能ビザなどの影響もあり、新型コロナウイルスの流行が収まれば、日本の外国人労働者雇用は今後も増加し続けていく見込みです。
参照：https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000887554.pdf
外国人を雇用するメリット
ここでは、日本企業が外国人労働者を雇用する4つのメリットをご紹介します。
①若くて優秀な人材を確保できる
現在、日本は少子高齢化により、深刻な若手人材の不足に悩まされています。
日本の平均出生数は年々低下し続けていて、すぐにこの問題が解決する見込みはないでしょう。
そこで注目されているのが、外国人の若い労働力です。
アジア諸国には、まだ日本より賃金水準が低い国が多くあり、日本への出稼ぎを目指す若者も多くいます。
日本国内では獲得が難しい若い労働力を、外国人雇用によって補うことができるのです。
②職場の活性化や新鮮なアイデア
日本とは違う文化を持つ国で育った外国人は、当然日本人とは違う考え方を持っています。
そこから生まれる新しい視点は、滞った社内の空気を活性化する効果があります。
また、若くやる気のある外国人人材に刺激されて、日本人社員のモチベーションがアップするという側面もあるでしょう。
日本人とは違う目線からの提案や、社員間の異文化交流で刺激を受け、革新的なアイデアが出やすくなるのも外国人採用のメリットです。
対外的に「外国人が多いグローバル企業」「多様な人材が活躍できる」などのイメージアップも図ることも可能です。
③海外進出など新たな事業展開の即戦力に
海外の文化や言語に精通した外国人人材は、海外進出や外国人向けビジネスなどの新しい事業で活躍します。
インバウンド対策や事業の国際化などにより、日本企業は早急にマルチリンガル対応を迫られています。
しかし、日本人の語学力はまだまだ追いついておらず、英語や中国語などを流暢に扱うバイリンガル・トリリンガル人材は稀です。
これに対し、日本で就職する外国人は、自国語に加え英語や日本語を話すことができるマルチリンガルは少なくありません。
自国の事情に詳しい外国人社員がいれば、海外進出の際に現地との交渉も有利になります。
外国人の採用を、多言語対応や海外進出の足がかりにすることもできるのです。
④外国人雇用企業への助成金がもらえる
外国人を雇用することにより、利用できる助成金もあります。
助成金制度は状況に合わせて毎年改定があるため、企業の担当者は常に最新の情報をチェックしておきましょう。
2020年、2021年の事例としては、以下のようなものがあります。
外国人雇用の助成金事例（2020年版）
2020年に、外国人雇用に関連して利用できた助成金は以下のようなものです。
・雇用調整助成金：経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた場合に使える助成金。コロナ禍での業績悪化に対する特例措置も。雇用縮小による、外国人労働者の離職を防ぐことが可能。
・中小企業緊急雇用安定助成金：雇用調整助成金と同じく、経済上の理由により事業縮小する事業主が対象。そのうち中小企業（資本金1億円以下などの条件を満たす企業）が利用可能。事業縮小に伴い、従業員の教育訓練や休業を行う場合も賃金の一部が補填される。
・トライアル雇用助成金：さまざまな理由で通常の就労が困難な労働者をトライアル雇用した場合に利用できる助成金。条件を満たしていれば外国人も対象。3か月の試行雇用や、その後の正規雇用への移行によって受給できる。
・特定求職者雇用開発助成金：就職困難者を雇用する事業主をサポートし、雇用を安定させることが目的の助成金。ハローワークなどからの紹介で、障害者・高年齢者・シングルマザー/ファザーなどの就職困難者を継続的に雇用することが受給条件で、条件を満たしていれば外国人も対象。
外国人雇用の助成金事例（2021年版）
2021年には、上記の助成金が引き続き利用できることに加え、外国人雇用に特化した「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」という助成金も登場しました。
外国人労働者は、日本の法制度に関する知識の少なさや、言語・文化的な背景によるコミュニケーションの齟齬により、労働条件や解雇に関するトラブルが起こりやすいです。
そのような問題を解決するための対策を取った事業主に対し、支給される助成金となります。
この「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」の主な利用条件は、以下の通りです。
1.外国人労働者を雇用する事業主であること
2.認定を受けた就労環境整備計画に基づき、外国人労働者に対する就労環境整備措置を新たに導入し、外国人労働者に対して実施すること
・雇用労務責任者の選任
・就業規則等の社内規程の多言語化
・苦情・相談体制の整備
・一時帰国のための休暇制度の整備
・社内マニュアル・標識類等の多言語化
3.就労環境整備計画期間終了後の一定期間経過後における外国人労働者の離職率が10％以下であること
これらの条件を達成すると、「対象となる措置」の実施にかかった経費が助成されます。
具体的な助成額は、対象措置によって「労働生産性要件」を満たしたかどうかによって異なります。
労働生産性要件とは、助成金の支給申請を行う直近の会計年度における「生産性」が、その3年度前に比べて6％以上伸びていることです。
それぞれの場合の受給額は、以下の通りです。
生産性要件を満たしていない場合：支給対象経費の1/2（上限額57万円）
外国人を雇用する上での問題・注意点
外国人を雇用するにあたっては、日本人とは違った注意が必要な場合があります。
ここでは、外国人雇用特有の注意点や、起こりがちな問題についてご紹介します。
①外国人労働者とのコミュニケーションの壁
日本語が母語ではない外国人は、日本人社員とのコミュニケーションで齟齬が起こりがちです。
自分が言いたいことに対して適切な言葉を選べなかったり、日本語への苦手意識からコミュニケーションに消極的になってしまったりすることがあります。
この問題の解決方法としては、外国人雇用にあたって、日本語検定など一定の資格を条件とすることや、自社で日本語学習のための研修を行うことなどが挙げられます。
また、社内公用語の変更や、外国人をマネジメントする日本人社員に対しての言語研修など、日本人側が外国語対応に務めるという方法も。
近年は翻訳ソフトや翻訳機も発達しているため、システムや機器の導入によってデジタルで対応するという解決策もあるでしょう。
②異文化への理解・宗教上の文化の違い
外国人労働者は、当然ながら日本人とは違った文化的・宗教的バックグラウンドを持っています。
日本の常識やビジネスマナーを知らないことも多く、日本人から見ると非常識と思える行動をしてしまいかねません。
自社内であれば個人間の問題で済むこともありますが、クライアントや取引先に不愉快な思いをさせてしまうと事業自体にデメリットを与えてしまう場合もあります。
外国人を採用する際には、日本のビジネスマナーをしっかり教え、働く上での最低限の常識を習得してもらいましょう。
また、業務に支障が出ない範囲であれば、自社側もその外国人従業員の文化を尊重することも大切です。
③在留資格による制限
外国人が日本で働くためには、どのような仕事であっても、その仕事に合った在留資格（ビザ）が必要です。
ビザには就労資格があるものとないものがあり、さらに就ける職種に制限があるビザもあります。
就労ビザを取得するためには、職種に関連する経歴や学歴が必要となり、日本人のようにポテンシャルや人柄だけでは採用できないことも。
また、留学生は週28時間までしか労働できない、ビザに関係ない仕事の掛け持ちはできないなど、就労時間や副業に関する制限もあります。
このような条件に違反すると不法就労となり、外国人労働者は退去強制の対象、雇用主側にも罰金や懲役が課される可能性があります。
そのようなトラブルに見舞われないよう、外国人雇用を行う企業では精度を正しく理解し、外国人の合法な就労をサポートする必要があるのです。
④雇用手続きなどの複雑さ
日本人を雇用する場合の手順は、採用する人材を決定して雇用契約を結ぶというシンプルなものです。
しかし、外国人の場合は、前の項目でお伝えしたように就労資格（ビザ）による制限があります。
外国人雇用の手続きには、ビザの確認や変更、新規取得、更新といったステップが加わります。
また、外国人に新規の就労ビザを取得させたり、海外から人材を呼び寄せて雇用する場合は、ビザの取得を雇用主側がサポートする必要があります。
ビザ取得のサポートとは、ビザを発給する出入国在留管理局に対し、自社の信用性を示す書類や、雇用理由書、雇用契約書などを提出すること。
日本国内で転職したり、社内での業務内容が変わった場合も、逐一届出が必要です。
外国人雇用は日本人の雇用より手続きがはるかに煩雑で、初めて外国人雇用をしようという企業にとってはネックになるかもしれません。
外国人を雇用するまでの流れを4ステップで紹介
ここでは、初めて外国人雇用を行う企業向けに、外国人を雇用するまでの流れをステップごとに解説していきます。
1 外国人雇用の目的を明確に
まず、外国人雇用を行う時には、他の採用活動と同様に、雇用の目的を明確化する必要があります。
・具体的な業務内容
・雇用期間
・賃金・労働条件
・雇用人数
・雇用形態
これらによって、外国人労働者に求める資質やビザの種類、適した募集方法などが変わってきます。
外国人雇用は漠然と募集を始めるのではなく、細かな採用計画を立てて行うのが重要なのです。
2 外国人雇用の募集を開始する
次に、雇用したい人材に合わせた方法で、外国人人材の募集を開始します。
利用する媒体によってアプローチしやすい人材の層が異なるため、欲しい人材像にあった方法を選びましょう。
募集方法①求人サイトに掲載する
求人サイトに広告を掲載する方法は、幅広い人材にアピールしたい場合におすすめです。
多くの人材の目に触れる機会があり、外国人雇用の募集を広く知らせることができます。
ただし、応募基準は応募者の自薦となるため、自社のニーズにあった人材ばかりから応募が集まるとは限りません。
あまり個々の資質にはこだわらず、大量採用したい場合に適しています。
一般的な求人サイトに「外国人歓迎」などの条件で掲載する方法もありますが、外国人向けの求人サイトもあるため利用を検討してみましょう。
募集方法②外国人特化の人材紹介に依頼する
人材紹介会社は、自社のニーズと求職者のニーズをマッチングして人材を紹介してくれるサービスです。
採用単価は求人サイトより高くなりがちですが、より採用計画にあった人材に出会えるチャンスが多いのがメリット。
大量採用より、少数採用に適しています。
外国人人材に特化した人材紹介サービスも登場しているため、外国人雇用に的を絞りたい場合はそういった会社を利用するのがおすすめです。
外国人人材紹介の中でも、「エンジニア」 「介護」といった職種特化型サービスや「○○人採用に強い」「海外で現地採用が可能」など特色あるサービスも登場しています。
募集方法③ハローワークなどを利用する
「外国人雇用サービスセンター」の利用も、外国人採用ではメジャーな方法です。
外国人雇用サービスセンターは外国人版のハローワークで、東京・大阪・名古屋・福岡に支部があります。
ハローワークなど公的機関を利用した募集は、コストがかかりにくく、ある程度身元が確かな外国人を募集できることがメリットです。
高いスキルを持つ高度人材とは出会いにくいかもしれませんが、まずはコストを抑えて外国人雇用を始めたい企業におすすめの方法です。
募集方法④大学や専門学校から紹介を受ける
外国人が多く通う大学や専門学校、日本語学校から紹介を受けるのも一つの方法です。
日本の学校に通う留学生は、若くて語学力と専門知識やスキルを身につけていることが多いです。
また、留学ビザを取得できているということから身元も確か。
学校の教員などから自社が求める人材像に合わせた学生の紹介を受けることもでき、外国人側も学校の紹介ということで安心して就労できます。
人材紹介サービスとは違って、コストがかからないこともこの方法のメリットです。
ただし、基本的に日本での就労経験がない学生の採用となるため、即戦力は期待しにくいです。
また、留学生のビザは就労資格のない留学ビザなので、雇用にあたって就労ビザの取得サポートが必要になります。
3 在留カードの確認（無い場合は取得の手続き）
次に、日本で滞在・就労するための資格となる在留カードを確認します。
資格が業務内容と合致していなかったり、もともと持っていない場合には新規取得の手続きが必要です。
①雇用契約締結（受け入れ企業）
外国人が在留資格（就労ビザ）を取得するためには、まず日本で働けるという確約が必要です。
ビザの申請を始める前に、雇用契約を締結します。
日本の法律では雇用契約書の作成は義務ではありませんが、外国人は契約書の内容を重視して働くこともあるため、契約書を締結した方が後々のトラブルを防げます。
また、この雇用契約書は次の就労ビザ申請でも必要になります。
②申請準備（日本側）
外国人の就労ビザを申請する場合、企業側は以下の書類を用意します。
・登記事項証明書
・定款のコピー
・会社案内（役員・沿革・業務内容・主要取引先・取引実績が記載されたもの）
・直近年度の貸借対照表・損益決算書のコピー
・前年分の職員の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表（受付印のあるものの写し）
・雇用理由書（申請人の経歴と職務内容との関連性、事業の継続性や安定性、海外事業内容などを記載）
・雇用契約書
必要な書類は会社の規模によって異なり、上記の書類は「前年分の源泉徴収税額が1,500万円未満の企業」のものです。
上場企業など信用力の高い企業では四季報の写しなど少ない書類で問題なく、逆に信用力の低い新設企業の場合は追加の書類が必要になります。
また、外国人本人は以下の書類を用意します。
・パスポート
・査証申請書
・就労ビザに記載する写真
・学歴・職歴の証明書・成績証明書
・本人の履歴書
・日本語能力を証明する書類
・資格の合格証（申請する就労ビザに関わるもの）
③在留資格認定証明書交付申請（日本側）
上記の書類を「在留資格認定証明書交付申請書」と共に出入国在留管理局に提出すると、ビザの審査が始まります。
審査期間は1〜3ヶ月ほどです。
④在留資格認定証明書の交付（日本側）
審査を通過すると、「在留資格認定証明書」という書類が交付されます。
まだ正式なビザではありませんが、これを持つ外国人は日本に入国・滞在できることになります。
日本側で企業の担当者などが受け取りましょう。
⑤在留資格認定証明書の送付（企業→労働者）
次に、在留資格認定証明書を外国人本人に送付します。
在留資格認定証明書は、外国人が自国でビザ発給の手続きをするために必要です。
⑥ビザ発給申請（送り出し国）
在留資格認定証明書が手元に届くと、外国人が自国でビザ発給の手続きができるようになります。
申請場所は、自国の日本大使館もしくは総領事館です。
外国人本人が、在留資格認定証明書と他の必要書類を用意して提出します。
⑦ビザ発行（送り出し国）
海外側でも審査を通過すると、正式なビザが発給されます。
このビザを持っていることで、外国人が日本に労働者として来日することが可能です。
発給までにかかる期間は、日本と外国の関係性や、申請したビザの種類によって異なります。
ちなみに、在留資格認定証明書の有効期限は発行日から3ヶ月以内です。
期限内に日本へ入国しない場合、発行された在留資格認定証明書は無効になるため注意しましょう。
4 ビザの発給完了後に入国及び就労可能
外国人労働者は、ビザ発給後に日本に来日できるようになります。
発給を待つ間、日本企業側では外国人受け入れの準備などを整えておきましょう。
外国人が来日し、入国審査を経ると、海外から来日した空港で在留カードが交付されます。
住居地が「未定」となっている在留カードが交付されるので、後日、居住する自治体の役所に出向いて住居地を登録しましょう。
外国人のビザ発行の費用はいくら？
在留資格（ビザ）の取得するために、出入国在留管理局に支払う費用は特にありません。
ただし、各種証明書の発行手数料や、郵便書留による在留資格認定証明書の受け取り、外国人への認定証明書の送付費用などで、数百円〜数千円程度の雑費はかかります。
また、ビザ発給の手続きは複雑なので、行政書士などの専門家に依頼することもできます。
一切の手続きを行政書士や代行業者に依頼した場合の報酬は、1件あたり8〜10万円ほどが相場です。
外国人の雇用に関する情報収集方法
最後に、外国人を初めて雇用するにあたって、知りたい情報を収集する方法を3つご紹介します。
WEBセミナーに参加する
日本企業に外国人の雇用を促進・支援するために、行政や民間団体、人材紹介会社などがセミナーを開いていることがあります。
講師による説明や動画でわかりやすく外国人雇用の制度や流れを知れるので、制度に関する基礎知識を得たい場合におすすめです。
また、セミナーに参加することで、行政や企業、団体、学校などとの繋がりが持てることもあります。
コロナ禍の中ではWEBセミナーも増えていて、気軽に参加できるのもポイントです。
行政に直接相談できる
出入国在留管理庁や各自治体も、外国人雇用に関する相談窓口を設けています。
出入国在留管理庁が運営する「外国人在留総合インフォメーションセンター」では、在留資格の申請など、在留・入国に関してわからないことを質問することが可能です。
自治体ごとの相談窓口では、さらに幅広く、労働条件や雇用管理などについても相談できます。
外国人の雇用に詳しい専門家に相談する
外国人雇用に詳しい専門家（行政書士、社労士）も、外国人受け入れを考えている企業の相談先になります。
これまで日本人の雇用を前提に考えていた就業規則を外国人向けに変更したり、外国人雇用に関するトラブルを予防・解決する際に頼りになります。
外国人雇用においてミスがあると、企業側も不法就労助長罪などに問われる可能性があるため、法律の専門家に相談して万全に準備を進めるのが重要です。
また、行政書士は就労ビザ申請の代行もできるため、事務所によっては代行サービスを実施している場合もあります。
まとめ
外国人の雇用には、日本人の雇用とは違い、出入国在留管理法が関わります。
そのため、採用決定後にビザの発給手続きなど複雑な手続きが必要です。
また、募集方法や受け入れ方法も日本人の場合とは違うため、外国人雇用に特有の知識を知っておきましょう。
行政や民間団体がセミナーや相談窓口を開いているため、わからないことは相談してみるのもおすすめです。
今回ご紹介した外国人雇用の流れや注意点について、ぜひ参考にしてみてください。
