中途採用とは、他社からの転職者を採用すること。新卒採用とは違い、経験者を採用できることや、時期を問わずスピーディーに人材の補填を行えるのが魅力です。
今回は、中途採用のメリット・デメリットや中途採用を行う時の流れをご紹介いたします。
外国人を中途採用する場合の注意点についても解説しますので、ぜひ最後までお読みください。
この記事の目次
中途採用とは？
ご存知の方も多いと思いますが、中途採用とは他の会社からの転職者を採用することです。
フリーターからの転職など、正社員経験のない人材の採用も、既卒と呼べる年齢を超えていれば中途採用と呼ぶことがあります。
中途採用を行う目的は、主に欠員の補填や事業拡大のための人材確保。
中途採用には決まった時期がなく、人材が必要となった時に適宜行います。
中途採用と新卒採用との違い
中途採用と新卒採用の違いは、まず採用者の年齢にあります。
新卒採用の場合は高校や大学を卒業したばかりの若い人材ですが、中途採用の場合は第二新卒からベテラン社員まで年齢の幅が広いです。
そのため中途採用の場合、応募者の経験値にばらつきがあり、募集しているポストにぴったりの人材を見つけるのが新卒より難しいと言えます。
年齢が高いと、新しい会社のやり方を覚えるのに時間がかかることも。
一方、同業界・同業種の経験者であれば、即戦力になりやすいのが中途採用のメリットです。
他社からの転職者を受け入れることで、他社のノウハウを取り入れることもできます。
また、新卒採用は多くの場合、毎年4月1日を入社日としてスケジュールを組むのに対し、中途採用の場合は人材の補填が必要になった時に随時行うという違いもあります。
中途採用のメリット
それでは、中途採用を行うメリットを5つご紹介していきます。
即戦力採用が可能
中途採用の一番のメリットは、即戦力になる人材を採用できること。
当然のことながら、新卒で入ってくる社員にはその職種の経験どころか、社会人経験自体がありません。
新卒社員には、社会人としての基本ルールや仕事の基礎から教育する必要があり、実際に活躍できるようになるまでには入社から1年くらいはかかります。
中途社員はこれまでの経験を生かして働けるため、早ければ就業したその日から即戦力になります。
早急に人材を補填する必要がある時には、中途採用のメリットが大きいでしょう。
必要な時期に採用できる
先にも触れましたが、新卒社員はほとんどの企業で4月1日入社です。
しかし、どの会社でもこの時期に人手が必要になるとは限りません。
むしろ、新卒社員が入社する時期は教育に必要な手間を考慮して、業務量を抑えている企業も多いです。
中途採用の場合、実施する時期が決まっていませんし、選考フロー自体も新卒採用よりコンパクト。
その上、先に解説したように中途社員は即戦力になるため、必要な時期に迅速に人材を補填できるのです。
新鮮な知識やノウハウを得られる
中途採用した社員は、自社には無い知識はノウハウを持っていることも。
他社からの転職者を受け入れることで、仕事の効率化ができたり、新たなアイデアが生まれたりすることもあります。
社内の雰囲気や、業績の伸びが停滞している企業では、中途採用で他社の優秀な人材を取り入れるのも一つの解決方法です。
研修が不要
同業界・同業種の経験がある中途社員には、大規模な研修が必要ありません。
もちろん、具体的な仕事のやり方などの教育やフォローは必要ですが、教育にかける人手や時間、コストが最低限で済みます。
しっかり研修を行なっている余裕がない企業ほど、中途採用がおすすめなのです。
中途採用のデメリット
中途採用のデメリットは、他社での経験や年齢が邪魔をして、新しい会社のやり方をなかなか覚えられない人もいること。
「素直さ」や「成長率」など、新卒社員の方が優れている点もあります。
ただし、これらは個人の性格によるので、面接の時点で自社のやり方に対応できそうかどうかを見極める必要があるでしょう。
中途採用の流れ
それでは、具体的に中途採用を行う時にはどのような流れなのか、企業側の採用フローを解説していきます。
①採用計画作成
まずは、採用計画書を作成します。
中途採用を行う時には、人手が必要な部署から人数やポストの希望を出してもらいます。
その部署の責任者などにヒアリングを行い、具体的に必要なスキル・経験や、希望する人物像などを明確にします。
また、そのポストに適した給与帯や納期、採用に使える予算も確認しておきます。
過去の採用実績を見直し、似たケースでの応募数や面接設定数、面接通過率なども把握しておくといいでしょう。
採用計画を決めるために必要な要素は、以下の通り。
【採用目標】
・募集背景（欠員が出たポストの補填、事業拡大の準備など）
・人数
・納期
・予算
・KPI（応募数、面接通過数、内定数など）
【採用要件】
・スキルセット（職種経験の有無、経験分野・年数、OAスキル・専門知識、語学など）
・カルチャーフィット（志向性、行動特性、価値観など）
採用要件については、どの項目が「必要要件」で、どの項目が「歓迎要件」なのかをはっきりさせておくと、より採用基準が明確になります。
②応募者を集める
次に、実際に応募者を集めていきます。
従来は、求人サイトに広告を掲載して応募を待つ形式が一般的でしたが、現在は人手不足により、「待ち」の姿勢ではなかなか良い人材が見つかりにくくなっています。
応募者を集める方法には、以下のような選択肢があります。
・ハローワーク：公共職業安定所に無料で求人広告を出す
・求人広告：紙媒体やWeb媒体に求人広告を掲載
・人材紹介サービス：求人内容に適性のある人材を紹介してくれるサービス
・ダイレクトリクルーティング：SNSなどを利用し、採用したい人材にアプローチ
・会社説明会：イベントを開催し、求職者と直接会って話す
・リファレンス採用：社員からの紹介を募る
どの採用方法でも、求人票が必要になります。
採用計画に従い、以下のような内容を記載した求人票を作成しましょう。
・募集背景
・職種
・条件
・求める人物像
・転勤の有無と条件
・会社全体と配属予定部署の人員構成
・想定残業時間
・選考フロー
・中途入社者の声
・業績
・組織風土
など
③選考・面接
応募が集まったら、選考に進みます。
書類選考で応募者を絞り込んだあと、面接を実施しましょう。
面接時には、企業が応募者の採否を決めるだけではなく、応募者も企業を見極めていることを忘れてはいけません。
一方的に質問をするだけではなく、より詳細な業務内容を伝えたり、質問があれば丁寧に答えたりと、しっかりした対応が必要です。
また、面接官ごとに採否の基準にばらつきが出ないよう、面接官の教育も必要となります。
④入社までのフォロー
採用者が決まったら、内定書を送付し、内定承諾書を提出してもらいます。
企業によっては、このとき「オファー面談」を実施し、希望年収などの擦り合わせを行うこともあります。
社内では、中途社員の入社に向けて、周囲の社員への周知や引き継ぎなどの準備を進めていきます。
採用決定者に対しては、入社までに必要な手続き（健康診断など）や、出社日当日の持参物（労働契約書、源泉徴収票など）の連絡を行いましょう。
また、採用決定者が前職場に在職中であれば、退職手続きの進捗を確認するなどのフォローも適宜行います。
中途採用を成功させるには
中途採用とは、企業側・求職者側のタイミングが合わないと成立しないもの。
ポストにぴったりの人材を採用するのは、新卒採用よりも難しいです。
中途採用を成功させるための、求人方法や面接のコツをご紹介していきます。
より多くの応募を集める
多くの応募を集めることができれば、当然採用する人材の選択肢が広がります。
そのためには、複数の採用手法を用いたり、魅力的な求人広告を作成したりして多くの求職者の目に留まる必要があります。
また、人材に求めるレベルを下げて間口を広げれば、当然のことながら応募数も増えます。
求人を始める時点で必要なスキルの洗い出しを行い、求める人物像を明確にしておくのが大切です。
提供する情報の量と質をアップ
求職者は求人情報が曖昧でよくわからない企業には不信感を持ち、そもそも応募しようと思いません。
求人広告に自社や募集ポストの情報をしっかり載せると求職者の興味を惹くことができるほか、応募前に理解を深めてもらうことで入社後のミスマッチを防ぐこともできます。
例えば、自社や配属部署を紹介するムービーを作ったり、入社後のキャリアパスを具体的に掲載したりするなどの工夫が考えられます。
選考・採用はスピーディーに
中途採用の応募者の多くは、他の企業にも並行して応募をしています。
つまり、他社より選考フローが遅れれば、魅力的な人材を横取りされてしまうということ。
また、前職場をすでに退職している場合は、早く就業できることを重視する応募者もいます。
中途採用の選考フローはコンパクトにまとめ、スピーディーに採用者を決めるのが大切なのです。
外国人を中途採用する際のポイント
外国人を中途採用する場合、日本人との大きな違いが「就労ビザの取り扱い」です。
中途採用時に必要な就労ビザの手続きは、外国人の前職や、在留資格の種類によって異なります。
・日本国内・同業種からの中途採用→就労資格証明書の発行・所属機関の変更
・日本国内・異業種からの中途採用→就労ビザの種類を変更
・国外からの中途採用→就労ビザの新規申請
新しい職種に合致した就労ビザがないと不法就労となり、本人も企業も罰則を受けるため注意してください。
外国人の中途採用についてもっと詳しく知りたい方は、「外国人を中途採用する際の注意点とは？」をご覧ください参照ください。
まとめ
中途採用のメリットは、即戦力となる人材をスピーディーに補填できること。
現在、日本国内では働き手が不足していて転職者にとって売り手市場ですので、採用方法にも工夫する必要があります。
