リクルーティングとは、企業の採用活動のことを指します。
以前は終身雇用が一般的だった日本ですが、転職する人が増えたことや人材不足の影響からリクルーティングの手法も多様化。担当者には、より複雑で高度なスキルが求められるようになっています。
今回は、リクルーティングの主な方法や必要スキルと、外国人リクルーティングの注意点について解説していきます。
この記事の目次
リクルーティングとは
リクルーティングは、直訳すると「集める・募集する」という意味の英語です。
ビジネス用語や日本で一般的に認知されている意味としては、企業の採用活動のことを指します。
採用活動には新卒採用・中途採用・派遣社員の採用など様々な種類がありますが、全てまとめてリクルーティングと呼びます。
日本では、以前は新卒で就職した会社で定年まで勤め上げるという考え方が一般的でしたが、現在は転職が普通になり、企業側もリクルーティングを行う頻度が増えました。
また、少子高齢化による人材不足の影響で、良い人材を確保するには新たな採用方法を開拓する必要があり、リクルーティング業務はより複雑に多様化しています。
リクルーティングの主な仕事
リクルーティング担当者は、人事や総務部に所属しているのが一般的です。
求人方法の選定や母集団形成、選考、採用者のアフターフォローまで、採用に関わる一連の流れを担当します。
母集団形成や選考に関しては、求人メディアやエージェントといった外部業者に委託することもありますが、そこに自社の意向を伝えたり、社内の取りまとめを行ったりするのはリクルーティング担当者です。
また、採用者を決定するだけではなく、入社にまつわる事務作業もリクルーティング担当者が行うことが多くなっています。
主なリクルーティングの方法
リクルーティングの方法には、大きく分けて以下の種類があります。
・求人サイト・自社サイトを利用
・メンバーシップ型採用
・ダイレクトリクルーティング
・リファラル採用
・ソーシャルリクルーティング
それぞれについて、詳しく解説していきます。
求人サイト・自社サイトを利用
求人サイトや自社サイトを利用して人材を募集するのは、以前からとても一般的に行われてきたリクルーティング方法です。
サイトに自社の紹介や求人要項を掲載し、広く応募を募ります。
求職者にとっては、サイト閲覧は時間を問わず無料でできる気軽な仕事探しの方法なので、母集団がかなり大きいことが求人サイトや自社サイトを利用するメリットです。
ただし、応募基準は応募者の自薦となるので、マッチング度は他のリクルーティング方法より低めになります。
メンバーシップ型採用
メンバーシップ型採用とは、簡単にいうと「人を採用してから仕事を割り振る」という考え方。
具体的な採用手法というよりは、採用に対する考え方の一つです。
逆に、「仕事に対して人を割り振る」という考え方はジョブ型採用といい、海外ではこちらの方が主流になっています。
メンバーシップ採用は、仕事内容・勤務地・勤務時間などに対して明確な規定がなく、企業側としては採用した人材をフレキシブルに活用できるのがメリットです。
対して求職者側は、もし入社後に就いた仕事が状況によって不要になったとしても、部署異動などが可能なため雇用が安定しているというメリットがあります。
対して、ジョブ型採用は特定のポストやプロジェクトに必要なスキルを持った人材を採用するため、専門性が高く優秀な人材を採用できます。
求職者側としては、ジョブ型採用の場合は仕事内容・勤務地・勤務時間を明確に決定するため、長時間労働に繋がりにくく働きやすいというメリットがあります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、求人メディアやエージェントといった第三者を挟まず、直接リクルーティングを行うことです。
例えば、ダイレクトリクルーティングサービスを利用して登録者にスカウトメールを送ったり、SNSで求人情報を発信して人材を募集したりする方法が挙げられます。
コストがかからず、選考人数が多くないのでスピーディーに採用できることがダイレクトリクルーティングのメリット。
ダイレクトリクルーティングについてもっと詳しく知りたい方は、「ダイレクトリクルーティングとは？従来の手法との違い」もぜひご覧ください。
リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員から紹介を募って人材を募集する方法です。
特に専門性の高い職種では、優秀な人材同士が学生時代や前職場で繋がっていることが多いので、募集ポストにぴったりの人材を素早く補填できるのがメリット。
求職者にとっても、紹介者を通じて会社の内情を事前に知ることができるためミスマッチが少なく、定着率の高いリクルーティング方法でもあります。
また、海外ではとても一般的な採用方法で、日本に住む外国人には外国人同士のコミュニティがあるので、優秀な外国人人材を採用したい場合に適しています。
リファラル採用についてもっと詳しく知りたい方は、「リファラル採用とは？メリット・採用成功のポイントまとめ」をご覧ください。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、ダイレクトリクルーティングの手法の一つで、SNSを利用した新しい採用方法です。
FacebookやTwitterに企業アカウントや求人アカウントを作成し、そこで自社のアピールや求人広告の掲載を行います。
ソーシャルリクルーティングのメリットは、SNSを使って応募者を事前にスクリーニングでき、選考の手間を削減できること。
広く人目に触れるので会社自体のイメージアップにも繋がり、転職市場に出ていない人材にもアピールできることも特徴的です。
リクルーティングに必要なスキル
リクルーティングの仕事は、社内外の人と関わる機会が多く、法律知識や事務能力も必要な業務です。
企業のリクルーティングの担当者には、どのようなスキルが必要なのかを解説していきます。
実務経験
リクルーティングは未経験者がいきなり活躍できる仕事ではありません。
採用を通じて人材で会社を形作っていく業務なので、かなり責任重大です。
採用方法や人材の選定が的確でないと、ミスマッチから離職者が多くなってしまい、会社の業績にも直結します。
リクルーティング担当者は人事関連の仕事で経験を積み、人を見る目を養う必要があるのです。
マーケティング能力
労働市場は、人材を商品とするマーケットの一種と考えることもできます。
リクルーティング担当者は時流や自社の課題を分析するマーケティング能力を駆使して、コストを抑え、より良い人材を確保する力が求められるのです。
先にご紹介したソーシャルリクルーティングやリファラル採用など、トレンドを先読みして新しい採用方法を柔軟性も必要となります。
コミュニケーション能力・語学力
リクルーティング担当者は応募者はもちろん、配属部署の社員や外部のエージェント、時には自社の社長や役員といった様々な人と連携を取って仕事を進めていきます。
そのため、老若男女誰とでも良い関係を築ける、コミュニケーション能力も重要なスキルです。
また、外国人採用を考えるなら、自社の窓口として機能するために語学力も必須となります。
関連する法律の知識
リクルーティング業務には、労働基準法や保険制度、外国人採用の場合は出入国在留管理法など、様々な制度や法律が絡んできます。
万が一違反してしまうと、訴訟や会社のイメージダウンのリスクもあるため、リクルーティング担当者はしっかりと法律知識を持っておく必要があります。
法律や制度は改正されることもあるので、常に新しい情報を取り入れる向学心も重要なスキルです。
外国人リクルーティングで注意する点
外国人リクルーティングには、日本人とは違った注意点があります。
まずは、日本で就労する外国人に全員必要な「在留資格」。就労する職務内容に合致した在留資格がないと不法滞在となり、本人・会社ともに罰せられる可能性があります。
外国人を採用したものの、在留資格が違う・申請が間に合わないなどで働けないというケースもあるので注意してください。
また、先にお伝えしたように、海外では「ジョブ型採用」が一般的です。
そのため、仕事内容・勤務地・勤務時間等は入社時にハッキリ決め、契約書にないことには従わないという考えの外国人も多数。労働契約書の内容は曖昧にせず、事前にしっかり擦り合わせを行なって作成するのが大切です。
最後に、外国人人材は文化背景の違いや言葉の壁から、勘違いや認識のズレが起こる可能性も高いです。
外国人人材と話す時には、理解しやすい言葉ではっきりと喋り、コミュニケーションを丁寧に取るよう心がけましょう。
まとめ
リクルーティングは人材の採用を通じて会社を形作っていく責任重大な仕事。
リクルーティング担当者には、実務能力やマーケティング能力、コミュニケーション能力、法律の知識など幅広いスキルが求められます。
外国人採用をする場合には、さらに語学力や在留資格に関する知識も必要となります。
