カルチャーフィットとは、人材が企業の風土にどの程度馴染むかという指標。
非常に曖昧な概念ですが、適性診断などで数値化することも可能です。
今回は、カルチャーフィットの概要や、カルチャーフィットを重視して採用を行うメリットとリスクについて解説。
カルチャーフィット採用を行うための具体的な手法についてもお伝えします。
この記事の目次
「カルチャーフィット」とは？
まずは、「カルチャーフィット」という言葉の意味と、カルチャーフィットの種類についてお伝えしていきます。
カルチャーフィットの意味
カルチャーフィットとは、英語の「culture（文化）」と「fit（適合）」を組み合わせた造語で、人事用語です。
意味は、「企業の文化に適合する」ということ。
つまり、その社員の性格や考え方が、周りの社員や会社自体の傾向と馴染むかどうかということです。
カルチャーフィットと似た言葉として、「スキルフィット」があります。
スキルフィットとは「能力の適合」で、「職務に必要なスキルを持っている」ということ。
簡単に言うと、カルチャーフィット採用は性格重視、スキルフィット採用は能力重視の採用ということになります。
カルチャーフィットの種類
カルチャーフィットには、「相補的なフィット」と「補助的なフィット」の2種類があります。
‟スキルの穴”を埋める相補的なフィット
「相補的なフィット」は、企業の穴を埋めるような性質やスキルを持つ人材を採用することで得られます。
極端な例を挙げると、リーダーシップを取れる人材がいない部署に、他社で実績のあるリーダーを迎え入れるといったことです。
この例だと、リーダーが欲しい企業と、リーダーシップを生かして働きたい人材の双方にプラスとなるため「相補的」と言われます。
そのため、相補的なフィットを得るには人材に特別なスキルが必要となり、主に中途採用で求められるものです。
‟人員の穴”を埋める補助的なフィット
「補助的なフィット」は、スキルではなく価値観・性格・仕事観・将来のビジョンなどがフィットすることです。
主に新卒採用など、複数人をまとめて採用する場合に求められます。
人的な穴を埋め、その穴を再度開けないようにする（早期離職を防ぐ）ために、補助的なフィットが重要となります。
採用の場でのカルチャーフィット
それでは、採用の要件としてカルチャーフィットを取り入れることに、どんなメリットやリスクがあるのかを知っていきましょう。
カルチャーフィット採用のメリット
カルチャーフィット採用を行うと、新規採用した人材が職場に馴染みやすいため、早期離職率を下げることに繋がります。
また、性格が合う人同士がチームになって働くと業務がスムーズに進み、生産性の向上も図ることが可能です。
さらに、社内全体にカルチャーを浸透させることで社員の一体感が形成でき、会社のブランディングやPRにも役立ちます。
カルチャーフィット採用のリスク
カルチャーフィットを重視して似た人材ばかりを採用していると、社員同士の衝突は起きにくいですが、新たな議論やアイデアも生まれにくいです。
社内の多様性が失われ、停滞した空気になってしまうリスクがあります。
カルチャーフィットを採用基準とする場合には、一定の素養は確保しつつ、それ以外の部分では個性を認めるという匙加減が重要となります。
適切なカルチャーフィット率とは
採用時点で適切なカルチャーフィット率は、50〜70％と言われています。
フィットしていない50〜30％の部分を新しい要素、個性として受け入れることで、企業の成長に繋がります。
そのため、カルチャーフィットしない人材はもちろんですが、カルチャーフィットしすぎる人材ばかり採用するのも問題なのです。
カルチャーフィット率は、面接で見極めることもできますが、「TRANS.HR」「mitsucari適性検査」といった適性診断で具体的な数値を出すことも可能です。
カルチャーフィット採用を成功させるポイント
最後に、カルチャーフィット採用を成功させるために、企業側・求職者側それぞれができることをまとめました。
企業側ができること
カルチャーフィットする人材を見つけるためのポイントをご紹介します。
自社イベント・ワークショップを開催
自社イベントやワークショップを開催するのは、カルチャーフィットする人材を見極める方法の一つ。
ワークショップ等を通して直接交流をすることで、会話や作業の進め方を通じて、会社側・求職者側共に雰囲気や考え方の擦り合わせができます。
具体的な選考に進む前の段階で行えば、内定を獲得するために自分を偽られることも防ぐことが可能です。
複数回の面接を実施
面接は、回数を重ねるほど、候補者から深く具体的な話を引き出すことができます。
その人の価値観については「あなたの考えを教えてください」という端的な質問より、その人がこれまでにしてきた行動やその理由について具体的に尋ねた方がわかりやすいです。
具体的なエピソードを引き出すためには、1度や2度の面接では足りないでしょう。
また、同じ面接官が何度も担当すれば、面接を重ねるうちにある程度親しくなり、素の部分を見られる場面も出てくる可能性があります。
第三者へのリファレンスチェック
面接では、候補者は自分をよく見せようとして、評価を得られやすい回答をする傾向があります。
第三者へのリファレンスチェックを実施することで、実際に候補者と仕事をしたことがある人に話を聞き、本当にカルチャーフィットするかどうかを確認することができます。
リファレンスチェックは、前職の上司2名に行うのが一般的です。
ただし、リファレンスチェックを行う場合は、候補者自身に事前に了承を得てから行う必要があります。
配属先のメンバーに会う機会を作る
カルチャーフィットは、究極的には人同士の相性で決まるため、面接官個人の判断や、適性診断の結果だけで完全にわかるものではありません。
採用前に配属予定先のメンバーに会う機会を作ることで、実際に働き始めてから馴染むことが出来そうかどうかを判断できます。
より早期離職率を低くしたい場合には、有効な手段です。
求職者ができること
カルチャーフィットする企業を見つけるために、求職者側ができることもあります。
企業のデータ等を調べる
求職者側は、選考に進む前に企業のデータを調べ、カルチャーを見極めるという対策ができます。
これにより、自分にあった企業に的を絞れるほか、カルチャーフィットしないという理由で落とされる、いわゆる「カルチャーフィット切り」を防ぐことができます。
離職率、年齢層、男女比率、社内制度、元社員からの口コミなど、外部から調べられる情報についてはとことん調べておきましょう。
実際に社員に会ってみる
知人の紹介や、会社が実施しているイベントなどで実際に社員に会うことは、カルチャーフィットを見極める一番の方法です。
もちろん、社員一人が会社全体を体現しているというわけではありませんが、雰囲気が体育会系か文化系かや、仕事優先か私生活優先かなど、大まかな傾向は掴むことができます。
社長や社員のインタビュー記事等を読む
社長や社員のインタビューは、会社の方針や考え方をわかりやすく文章で表している貴重な資料です。
事業内容だけではなく、オフィスの紹介や具体的な仕事が紹介されている場合もあるので、関連しそうなものには目を通しておきましょう。
また、社長や社員がSNSアカウントを持っている場合には、その内容からカルチャーを掴むこともできます。
カルチャーフィットを見定める質問例
カルチャーフィットを見定める質問例としては、以下のようなものがあります。
-
- あなたが活躍する職場環境を教えてください
-
- あなたの好きな働き方はどのようなものですか？
-
- 理想的な一日の就業を教えてください
-
- チームで働く時のあなたの役割は何ですか？
-
- どのようなマネジメントがあなたに適していますか？
-
- 同僚と友達になることについてどう思いますか？
-
- 過去に顧客や上司・同僚とトラブルになったことはありますか？ その原因は？
-
- 過去の転職・就職時の意思決定の理由を教えてください
-
- 過去に顧客や上司にどのような提案をしましたか？ その時の説得材料は？
まとめ
カルチャーフィットを重視した採用を行うと、社内の一体感が高まって生産性が向上するほか、早期離職を防ぐことにも繋がります。
ただし、似たような人ばかり採用していると、社内にイノベーションが起きにくいというリスクも。
また、判断が曖昧になりがちな要素でもあるので、採用基準として取り入れる場合にはカルチャーフィット率の数値などを明確に定めておくのが望ましいでしょう。
