皆様こんにちは。シロフネ編集部です。
どうすればもっとおおく外国人エンジニアの募集が集められるだろう…。
このままじゃ今年の採用目標の達成が間に合わない！と頭をお抱えの採用担当者様は多いのではないでしょうか。
ご存知の通り、現在数多くの企業が外国人エンジニアの採用に向けて力を入れ始めています。
その中でも、本日は採用がうまくいっている企業、自然と外国人の求職者が集まってくる求人票作成のコツについてご紹介させていただきます。
目次：外国人の求職者を引き付ける求人票
１：魅力的な求人票を作っているのに募集が来ない理由
２：エンジニアに嫌われる求人票
３：選考離脱の防止のカギ
１：魅力的な求人票を作っているのに募集が来ない理由
魅力的な職場環境、福利厚生、素敵なメンバーなどなど、外国人エンジニアにも働きやすい環境は沢山あるのに、なぜ募集がこないんだろう…。そう嘆く企業は後を絶ちませんが、多くの場合は大前提の
”英語の求人票を用意する”ということが出来ていません。
回答を聞くと「そんなこと？」と、感じるかもしれませんが実はこれ、盲点になっているケースが多いです。
”日本語を話せる外国人エンジニアを募集しているから、求人票も日本語でいいだろう”という考え方は少々乱暴かもしれません。
なぜなら求人票の中身をよく読んでみると、日本の高校生にもあまり意味が理解できない単語が鏤められていたりします。
例：雇用保険、みなし残業代、決算賞与etc.
すでに会社に勤められている人にとっては当たり前でも、外国人キャンディデイトからしたらこれらはいわゆる「専門用語」と呼ばれる分野の単語になります。
そのため、たとえ業務上問題なく日本語を運用できるレベルの方でも、ここの部分で躓いてしまって応募を取りやめてしまう、なんて人も少なくありません。日本語検定１～2級のクラスの外国人の方でも、やはりこうした単語は大きなストレスになってしまうのです。
我々日本人も、すべて英文の求人票を見せられて、たとえそれが良い内容だったとしても内容を理解することに凄くストレスを感じませんか？
彼らもそれと全く同じ感覚です。
是非今後は今使っている求人票の英語版を用意しましょう。
２：エンジニアに嫌われる求人票
外国人エンジニアに限らず、国内企業に就職をしようとしている外国人の求職者の方にとっては、日本という環境で就職活動を行うにはまだまだストレスが絶えません。
日本人であれば企業のHPを見ればわかるような情報も、外国人キャンディデイトにとってみれば分かりづらいサービスや商品情報の解説ページに変わりないことを、多くの企業が理解していないのが現実です。そのためその会社について詳しく知ろうとするだけでも、彼らには大きな負担が発生しています。
そして採用情報ページに記載されているような求人情報は彼らが最も欲しがる情報です。
しかしこの情報において多くの企業は以下のような表記をしてしまっております。
あなたの会社の求人票は大丈夫でしょうか?お給与の項目で例を挙げて説明します。
良くない表記方法：年収400万円
これだけの情報では求職者の目を引くことはできません。
賞与は無いのか、昇給は無いのか、中途ではどのくらいが給与のベースになるのかが全く分かりません。
もっと彼ら目線になって情報の記載方法を考えてみましょう。
良い例：年収×××～×××万円
一年目年収例×××～×××万円
月収例：××～××万円
入社後2年目の年収例～
5年目の年収例～
賞与年2回(6月，12月) 昇給年１回(12月)
※あくまで例であり、評価によっては上記以上をお支払いする場合もございます。
のように給与面一つをとっても求職者にとってその企業の見え方は全然違います。
特に求める人物像などは細かく記載したほうが、企業にとってもあらかじめ求人票でスクリーニングをかけて求職者の募集を行うことができるので、結果として業務量の削減や他の求職者への注力にもつながります。
もう一つ例を挙げてみましょう。
求める人物像がよくわからない例
「積極的・コミュニケーション能力が高い・職務経験あり」
一見よく目にするようなワードですが、こういった抽象的なワードは誤った認識をさせてしまいかねません。数字や職務内容などを使い、以下のように、より具体的に求める人物像を表現しましょう。
求める人物像をうまく表記した例
「配属先のチームは全8名で構成されており、自社商品の販売促進がミッションです。
メンバー同士では毎日意見を出し合うことが求められる環境です。
多少の障害があってもきちんとミッションをやり遂げることができ、またチームでの職務経験2～3年ほどお持ちの方を募集しております。」
これなら何をするためにコミュニケーション能力が必要なのか、どれくらいの規模感で仕事をするのか候補者より想像しやすくなるため、応募にも結び付きやすくなります。
いくら良い社内環境があったとしても、応募に結びつかない多くの原因は”分かり辛さ”という認識を常に意識することをお勧めします。
３：選考離脱の防止のカギ
選考にせっかく興味を持ってくれたのに、しばらくすると連絡が取れなくなってしまった、なんて経験はないでしょうか。
求職者の募集を拡大するだけでなく、選考の離脱を防止するためにも求人票では
”選考フローを求職者に明確に伝える”ことが非常に効果的です。
企業に興味がある求職者であれば、当然面接がどのような手法で行われているのか知りたいと思うはずです。せっかく良い表記がなされている求人票も、最後の選考フローの項目で求職者が明確にイメージが出来ない表記方法ですと選考離脱をまねいてしまう恐れがあります。そうならないためにも求人票に記載する選考フローは明確に表記することをお勧めします。以下の例を参考にして見てください。
たとえば我々日本人はあまり深く対策を行わない
「筆記試験を行います」
という表記に対しても、外国人求職者の方たちにとっては大きな課題に映ります。
そこをこのような形で表現してみてはいかがでしょうか。
「筆記試験(※1時間程で全50問の性格診断テストを行います。)」
または
「高校卒業レベルの国語と数学の筆記試験を行います。」
のように表記することで、求職者は自分のレベルで応募可能かどうかを識別し、可能と判断すれば筆記試験という表記に対して不安感を持たず、応募に進むことが出来ます。
一次面接や二次面接についても同様です。
一次面接はどのような役職の社員が、何人で、どのくらいの時間、何を聞くのか、を求人票に記載すると、求職者はその企業に対して志望意欲が高まりやすいでしょう。
最後に
外国人求職者の方々は、書類選考や面接を通過するという課題に合わせて
きちんと自分の意見を日本語で伝えることが出来るだろうか、相手の質問に答えることが出来るだろうか…。と、日本の求職者よりも抱える課題や多いため、たかが求人票といえど、一つ一つ真剣に吟味する方が多い印象です。
企業側もついつい自分達目線で採用を行いがちですが、彼らに寄り添ったアプローチは外国人エンジニアの場合に限らず有効です。
是非こちらの記事を参考にして見てください。
少しでも皆様の採用活動成功につながれば幸いです。
お読みいただきありがとうございました。
